「つけかえ制」で連想されるのが、京セラの「アメーバ経営」である。これは、つけかえ制とは異なるアプローチを持ちつつも、いくつかの共通点が見られる。両方とも組織運営において責任の明確化と自己管理を重要視するという点で通じるものがある。以下に両者の特徴と共通点を考えてみる。
「つけかえ制」の特徴
「アメーバ経営」の特徴
「アメーバ経営」は京セラが採用している経営手法で、組織を小さな単位（アメーバ）に分割し、各アメーバが独立して利益を追求する体系である。この方法では、各アメーバのリーダーが収支を明確に把握し、自己責任のもとで業績向上を目指す。経営の透明性と個々の自律性・責任感を高めることが特徴である。
共通点
責任の明確化: 両システムとも、個々の責任と自立を重要視しており、その明確化が組織運営の基本となる。
自己管理と自律: 「つけかえ制」と「アメーバ経営」はともに、従業員やチームが自己管理を行い、自立して業務に取り組むことを奨励する。
組織活性化と成長促進: 両方の手法は、組織内での積極的な学習と成長を促し、組織全体の活性化を図る。
総じて、「つけかえ制」と「アメーバ経営」は組織内の自主性と責任感を育てる点で共通しているが、具体的な運用方法や目的においてはやや異なるアプローチを取っている。どちらも組織の透明性と効率を高めるための有効な手法と言えるだろう。
株式会社ジェダイトでは、このような自主性と責任感を育てるための技術者教育である、設計品質リーダー育成コースを本職だけでも8年間運営し、100名以上のリーダーがコースを修了し、130億円以上の成果（顧客様企業での試算）を挙げている。今日的な、人的資本経営に欠かせないプログラムとなっている。
（一連の記事おわり）
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